قانون الرقم 09-93، متضمن للنظام الأساسي للموظفين والوكلاء العقدويين للدولة.
المادة 1 : يحدد هذا القانون القواعد النظامية المطبقة علي الموظفين والوكلاء العقدويين للدولة ومؤسساتها ذات الطابع الإداري.
الباب الأول –
الأحكام المطبقة علي موظفي الدولة ومؤسساتها العمومية ذات الطابع الإداري
الفصل الأول :
مجال التطبيق والشروط العام لدخول الوظيفة العمومية:
المادة 2: تطبق أحكام هذا الباب علي الأشخاص المعينين في وظيفة دائمة والمرسمين في درجة من سلم إدارت الدولة ومؤسساتها ذات الطابع الإداري الذين لهم على هذا الأساس صفة موظفين . ولا تطبق هذه الأحكام علي القضاة ولا على أفراد الجيش والحرس الوطني .
المادة : 3 – يعتبر الموظف إزاء الإدارات في وضعية نظامية تشريعية وتنظيمية خاضعة للقانون العام .
المادة : 4 – تشغل الوظائف المدنية الدائمة , المشار إليها في المادة 2 أعلاه المنصفة في الفئات (أ) و(ب) و(ج) المحددة بالمادة 29 أدناه من طرف موظفين خاضعين لأحكام هذا الباب .
المادة : 5 – لا يمكن شغل مختلف الوظائف الدائمة المشار إليها في المادة 2 أعلاه إلا طبقا للشروط المقررة في هذا القانون وتستثنى الوظائف التالية من القاعدة المبينة في المادة السابقة.
1) الوظائف السامية التي يترك التعيين فيها لتقدير رئيس الجمهورية والمحددة قائمتها بموجب مرسوم, ويظل التعيين في هذه الوظائف قابلا للفسخ. ولا يترتب على تعيين غير الموظفين فيها ترسيمهم في أحد أسلاك الموظفين .
2) وظائف التعاون التقني وكذلك الوظائف ذات الطابع العلمي والتقني ووظائف التعليم والبحث التي يشغلها أجانب في حالة عدم وجود موريتانيين مؤهلين لشغلها . ويخضع الأجانب المكتتبون لشغل الوظائف المشار إليها في 2) أعلاه والتي يجب أن لا تتعلق اختصاصاتها بممارسة السيادة وان لا تتضمن أية مشاركة مباشرة أو غير مباشرة في ممارسة السلطة العمومية- لأحكام اتفاقيات التعاون الإداري والتقني المبرمة مع دولهم ،أو لترتيبات العقود النموذجية المقررة بموجب مرسوم .
المادة : 6- لا يمكن لأي شخص أن يحصل على صفة موظف إلا إذا كان:
1 ) موريتاني الجنسية,
2) يتمتع بحقوقه المدنية ويتصف بحسن السيرة والأخلاق,
3) في وضعية شرعية تجاه قوانين الاكتتاب في الجيش,
4 ) يستوفي شروط القدرة البدنية والعقلية اللازمة للوظائف التي يترشح لشغلها,
5)عمره لا يقل عن ثمان عشرة سنة. .
وتحدد السن القصوى لدخول الوظيفة العمومية بثلاثين سنة وتمدد هذه السن :
(أ) بمدة تساوي تلك التي يتطلبها الحصول علي تخصص مكمل لشهادة ختم سلك عادي من التعليم العالي وذلك وفقا للشروط المحددة في النظم الخاصة؛
(ب) بمدة تساوي مدة الخدمة العسكرية الإجبارية المنجزة ؛
ج ) بسنة مقابل كل طفل معال شرعا؛
ولا يمكن أن يترتب على تطبيق أحد أو جميع هذه التمديدات، زيادة السن القصوى المحددة بهذه المادة للحصول على صفة موظف على أربعين سنة .
الفصل الثاني : الواجبات والضمانات :
القسم الأول –الواجبات
المادة : 7- يلزم كل موظف بمراعاة واجب الحياد والتجرد خلال ممارسته لوظائفه .
كما يلزم، خلال ممارسة لوظائفه وكذا في حياته الخاصة، بتحاشي أي تصرف من شأنه المساس من هيبة الوظيفة العمومية. ويلزم كذلك، وفي كل الظروف، باحترام سلطة الدولة وفرض احترامها عند لاقتضاء .
المادة : 8 – يلزم كل موظف بالتقيد بالتعليمات العامة ولأوامر الفردية المكتوبة أو الشفهية الصادرة عن رئيسه، فيما عدا حالة كون الأمر الموجه إليه غير مشروع بصفة جلية وفي الوقت نفسه من طبيعته الإخلال الخطير بمصلحة عامة، خاصة إذا كان هذا الأمر من شأنه أن يحمل الموظف على ارتكاب مخالفة جنائية. ويعتبر كل موظف، مهما كانت رتبته في السلم الإداري، مسؤولا عن تنفيذ المهام المسندة إليه وعن تنفيذ الأوامر الصادرة عنه لضمان السير الحسن للمصلحة الموكلة إليه.
ولا يمكن أن يعفى الموظف من المسؤوليات التي يتحمل بسبب إخلال الموظفين التابعين له بمسؤولياتهم. .
المادة : 9 – يخصص الموظفون كامل نشاطهم المهني للمهام الموكلة إليهم .
ولا يمكن أن يمارسوا بصفة مهنية أي نشاط خاص مكسب مهما كانت طبيعته. إلا أنه يرخص للموظفين في:
(أ) إنتاج أعمال علمية أو أدبية أو فنية؛
(ب) إعطاء دروس من اختصاصهم ؛
(ج) إنجاز دراسات وإعطاء استشارات بصفة غير اعتيادية، شريطة أن لا تكون موجهة ضد الدولة أو المجموعات العمومية المعنية؛ .
(د) ممارسة المهن الحرة المرتبطة بطبيعة تخصصهم، و ذلك حسب الشروط المحددة في النظم الخاصة بإسلاكهم وطبقا لأحكام الفقرة الثانية من المادة 31 اللاحقة .
وفي جميع هذه الحالات، تتخذ السلطة ،المختصة عند لاقتضاء، كل الإجراءات الكفيل بالمحافظة على مصلحة المرفق .
كما أنه لا يمكن للموظفين أن يمتلكوا بأنفسهم أو عن طريق وسطاء فوائد في مؤسسة خاضعة لرقابة الإدارة التي ينتمون إليها أو ذات صلة بها، وذلك لتفادي المساس من استقلاليتهم .
وتحدد شروط تطبيق هذه المادة بموجب مرسوم صادر بعد أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية الإصلاح الإداري المشار إليها في المادة 24 اللاحقة ..
المادة 10: فضلا عن قواعد التشريع الجنائي المتعلقة بالسير المهني، يخضع الموظف لواجب التكتم المهني ،في كل ما يتعلق بالوقائع والمعلومات والوثائق التي اطلع عليها ضمن أو بمناسبة ممارسة وظائفه .
ويحظر، ما لم ينص التشريع المعمول به على ذلك ، كل إ بلاغ مستندات أو وثائق إدارية للغير
ولا يمكن أن يعفي الموظف خارج الحالات المنصوص عليها بصراحة في التشريع المعمول به من واجب التكتم المهني والحظر الوارد في الفقرة السابقة إلا بموجب قرار صريح من السلطة التي يتبع لها .
المادة 11 : يمكن أن يلزم الموظفون خلال حياتهم المهنية بمتابعة دوارات تكوين مهني حسب الشروط المحددة في النظم الخاصة.
المادة 12 : يتعرض الموظف لعقوبة تأديبية، فضلا عن العقوبات المنصوص عليها في التشريع الجنائي عند الاقتضاء، في حالة ارتكاب خطأ ضمن أو بمناسبة ممارسة وظائفه.
وكذلك الحال بالنسبة لكل خطأ غير مرتبط بالمصلحة مخل با لاستقامة أو الشرف أو لأخلاق الحميدة أو الكرامة أو واجب الولاء للدولة ومؤسساتها أومن شأنه أن يحط من هيبة الإدارة .
ويجب أن ترفع السلطة المختصة التي يتبع لها الموظف الأمر بدون أجل إلى النيابة العامة في حالة ما إذا كان الخطأ المرتكب يشكل جنحة أو جناية وخصوصا إذ تعلق الأمر برشوة أو اختلاس أموال عمومية أو تزوير محررات عمومية أو إفشاء السر المهني .
المادة 13 : يمكن للسلطة التأديبية أن تعلق الموظف الذي ارتكب خطأ جسيما، سواء تعلق الأمر بالإخلال بواجباته المهنية أو باقتراف مخالفة جنائية وتبدأ هذه السلطة، دون أجل،الإجراءات التأديبية .
ويبين القرار القاضي بتعليق الموظف ما إذ كان هذا لأخير يحتفظ ،مدة تعليقه، بأجره كاملا. باستثناء العلاوات المتعلقة بممارسة وظائفه، أو يحدد النسبة المحجوزة من أجره التي لا يمكن أن تزيد علي نصف الأجر ويبقي الموظف مستفيدا في جميع الحالات من علاوات الأعباء العائلية . ويجب أن تتم نهائيا تسوية وضعية الموظف المعلق في أجل أقصاه أربعة أشهر اعتبارا من تاريخ نفاذ التعليق .
ويسترجع المعني وظائفه إن لم يكن موضع متابعة جنائية ويستفيد من جديد من كامل أجره إذا لم تتخذ السلطة التأديبية قرارا قبل انتهاء هذا لأجل .
و لا تسوى وضعية الموظف المتابع جنائيا إلي بعد أن يكون قرار المحكمة الجنائية نهائيا .
ويستفيد الموظف الذي لم يستأنف مزاولة وظائفه بسبب متابعته جنائيا من نصف الراتب المقابل لترتيبه القياسي كما يستفيد في كل الحالات من كامل علاوات الأعباء العائلية .
ولا يتقاضى الموظف المسجون إثر إدانته نهائية ،والذي لم يكن موضع إجراء عزل ،أي أجر، ويبقي رغم ذلك مستفيدا من كامل علاوات الأعباء العائلية .
القسم الثاني –الضمانات
المادة 14 : تضمن حرية الرأي للموظف وتمارس مع احترام واجب التحفظ المنطبق على الموظفين .
المادة 15 : لا يمكن أي تمييز بين الموظفين على أساس آرائهم أو جنسهم أو عرقهم .
المادة 16 : يجب أن يحتوي ملف الموظف على كل الوثائق المتعلقة بوضعيته الإدارية وأن تكون هذه الوثائق مسجلة ومرقمة ومرتبة بدون انقطاع .
ويمكن للموظف الإطلاع على ملفه الشخصي حسب شروط محددة بمرسوم .
ولا يمكن أن يشار في ملف الموظف إلى آرائه أو نشاطاته السياسية أوالنقابية .
المادة 17 : لا يمكن بأي حال أن يتضرر المسار المهني للموظف الحاصل علي انتداب انتخابي أو المترشح له بسبب التصويت أو لأراء الصادرة عنه خلال انتدابه أو حملته الانتخابية.
المادة 18: يعترف للموظفين بالحق النقابي ويمكنهم إنشاء منظمات نقابية ولانضمام إليها بحرية وممارسة انتداب لديها . وتخضع نقابات الموظفين لترتيبات قوانين الشغل، إلا انه يجب عليهم إيداع نظمهم وقوائم إدارييهم لدي الوزير المكلف بالوظيفة العمومية .
ويمكن لنقابات الموظفين الترافع أمام القضاء. كما يمكنهم الطعن أمام المحاكم المختصة في الأعمال التنظيمية المطبقة لهذا القانون وفي القرارات الفردية التي تمس بالمصالح الجماعية للموظفين .
المادة 19 : يعترف بحق التكوين المستمر للموظفين وذلك حسب حاجيات المصلحة ووسائلها .
المادة 20 : يشارك الموظفون في تنظيم وتسيير المرافق العمومية وفي صياغة القواعد النظامية والنظرفي القرارات الفردية المتعلقة بالمهنة عن طريق مناد يبهم لدى الهيئات الاستشارية للوظيفة العمومية المشار إليها في الفصل الثالث اللاحق .
المادة 21 : يعترف للموظفين بحق الإضراب للدفاع عن مصالحهم الجماعية، ويمارس هذا الحق في إطار القوانين المنظمة له . ويؤدي ترك الخدمة خلال جزء ما من اليوم، إثر توقف مدبر للعمل ،إلى خصم ما يقابل يوما من الراتب الأساسي ومكملاته ماعدا علاوات الأعباء العائلية .
إلا أن القانون يمكن أن يحظر التوقف المدبر للعمل على بعض الموظفين لطبيعة الوظائف التي يمارسونها أو درجة المسؤولية المترتبة علي هذه الوظائف. ويحظر الإضراب خصوصا على:
- المعنيين في الوظائف السامية المشار إليها في المادة 5 أعلاه؛
-المعنيين في الوظائف الدبل ماسية ؛
- وكلاء المواصلات في الإدارات العمومية؛
-مفتشي التعليم والمفتشين المساعدين؛
-مد راء ورؤساء المؤسسات المدرسية والجامعية؛
-ومؤسسات التكوين المهني و مسؤول التأطير والرقابة في هذه المؤسسات؛
-مد راء ورؤساء المصالح في المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري؛
-وكلاء الملاحة الجوية؛
- وكلاء المصالح الخارجية الإدارة السجون .
المادة 22 : إذا تعرض الموظف للمتابعة من طرف الغير بسبب خطإ مرتبط بممارسة عمله، فإن الدولة أو المجموعة التي تستخدمه ملزمة بتحمل الإدانات المدنية الصادرة ضده .إلا أنه إذا كان الخطأ المهني مشابا بخطإ شخصي فإن الدولة والموظف يتحملان كل فيما يعنيه النتائج الضارة للخطأين .
المادة 23 : تلزم الدولة بحماية الموظفين من التهديدات وأعمال العنف والسب والقذف والإهانة التي يمكن أن يتعرضوا لها بمناسبة ممارسة وظائفهم وعند الاقتضاء ،بتعويض الضرر الناتج عن ذلك .
وتحل الدولة محل الموظف الذي تم تعويضه الضرر اللاحق به جراء التصرفات المشار إليها في الفقرة السابقة لاسترجاع المبالغ المدفوعة للمعني من مرتكبي هذه التصرفات .
وتتمتع الدولة لنفس الغرض بحق دعوى مباشرة يمكن أن تمارسها ، عند الحاجة، كطرف مدني أمام المحكمة الجنائية .
الفصل الثالث –
الهيئات الاستشارية

المادة 24 : يشكل المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري واللجان الإدارية تعادلية التمثيل والمجالس التأديبية هيئات استشارية تعادلية التمثيل لتسيير الوظيفة العمومية .
المادة 25 : يمكن أن يؤخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري في كل مسألة تتعلق با الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري، خاصة فيما يعني تنظيم وسير وتكاليف مصالح الدولة والمؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري وكذلك تحديث المناهج وتقنيات العمل في المصالح وفيما يتعلق بالنظم و المهن وظروف عمل الوكلاء العموميين وتحسين فعالية الإدارة .
ويجب أن يستشار لدى إعداد النصوص المشار إليها في هذا القانون والمتعلقة بالنظم الخاصة والرواتب والامتيازات الاجتماعية .

المادة 26 : تنشأ لجنة إدارية تعادلية التمثيل لكل سلك من أسلاك الموظفين .إلا أ نه يمكن إ نشاء لجنة مشتركة لمجموعة من الأسلاك إذا اقتضت مصلحة الإدارة ذلك .وتستشار هذه اللجان خصوصا فيما يتعلق بالترسيم والترقية الاختيارية. ولا يمكن بأي حال أن يشارك موظف في جلسة من جلسات هذه اللجان يتم خلالها النظر في ملف موظف من درجة أعلى منه .
المادة 27 : ينشأ مجلس تأديبيي لكل سلك من أسلاك الموظفين إلا أنه يمكن إنشاء مجلس مشترك لمجموعة من الأسلاك إذا اقتضت مصلحة الإدارة ذلك .
المادة 28 : ويحدد لمرسوم تشكلة وكيفية تعيين أعضاء وكذا إجراءات تنظيم وسير الهيئات المشار إليها في هذا الفصل كما يحدد طرق عرض المسائل عليها .
الفصل الرابع : تنظيم المهن
المادة 29 : ينتمي الموظفون إلي أسلاك تتضمن درجة واحدة أوأكثر ويرتبون – حسب مستوى الاكتتاب إثر المسابقات المباشرة لدخول هذه الأسلاك –في ثلاث فئات معرفة حسب التسلسل التنازلي بالأحرف (أ) و(ب) و(ج) كتالي:
فئة (أ) ويقابل المستوى للاكتتاب فيها شهادة السلك الأول من التعليم العالي أو ما يعادلها
فئة (ب) ويقابل مستوى للاكتتاب فيها شهادة بكالوريا التعليم الثانوي أو ما يعادلها .
فئة (ج) ويقابل مستوى للاكتتاب فيها شهادة السلك الأول من التعليم الثانوي أو ما يعادلها .
وتجزأ النظم الخاصة عند الحاجة فئة (أ) إلى مستويات سلمية حسب المهام المرتبطة عادة بالوظائف المقابلة
ويمكن أن تشترط النظم الخاصة لأسلاك كل من هذه الفئات لترسيم المترشحين المكتتبين في هذه الأسلاك متابعتهم بنجاح فترات دراسة وتكوين تكميلي في مدارس أو مؤسسات تابعة للإدارة أو معترف بها أو تدريبا في المصالح الإدارية.
وتضم الأسلاك الموظفين الخاضعين لنفس النظام الخاص والذين لهم قابلية انتماء إلى نفس الدرجات والتابعيين لنفس الوزير الذي يتولى تسييرهم ما عدى الأسلاك الوزارية البينية التي يتولى الوزير المكلف بالوظيفة العمومية تسييرها .
ويحدد مرسوم تبعية الأسلاك .
إلا أن بعض مناصب التأطير الوظيفية التي يحدد مرسوم قائمتها وطرق الاكتتاب والعمل فيها لا تشكل أسلاك و لا يتم تقلدها إلا من طرف موظفين معارين ،ويظل التعيين فيها قابلا للفسخ.
الدرجة هي المؤهل الذي يخول لصاحبه إمكانية شغل إحدى الوظائف المقابلة. وتختلف الدرجة عن الوظيفة.
وتنقسم الدرجة إلى رتب وتقابل كل رتبة علامة قياسية.
ولغرض تطبيق ترتيبات هذه المادة تنشأ لجنة تقييم مكلفة بمعادلة الشهادات والمؤهلات والدرجات المدرسية والجامعية ويحدد مرسوم تشكلة وطرق تنظيم وسير هذه اللجنة.
المادة 30 : ما لم تنص ترتيبات النظم الخاصة على ذلك، يحدد مرسوم سلطة تعيين الموظفين في الأسلاك والدرجات كذا شروط تفويض هذه السلطة وذلك حسب الفئات (أ) و(ب) و(ج)
المادة 31 مع مراعاة أحكام هذا النظام الأساسي، تحدد النظم الخاصة -المقررة بموجب مرسوم صادر بعد أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والإصلاح لإداري.
الترتيبات المطبقة على كل سلك وخاصة تصنيفه في إحدى الفئات وعدد درجاته وطبيعة الوظائف المتعلقة بهذه الدرجات وعدد الرتب في كل درجة وكذلك شروط وطرق الاكتتاب والتقدم في كل سلك .
إلا أنه يمكن للنظم الخاصة بأسلاك التعليم العالي والبحث والطب المتخصص ،حسب ما تمليه ضرورة المصلحة، أن تخالف بعض أحكام هذا النظام الأساسي التي لا تطابق المتطلبات الخاصة بهذه الأسلاك أو المهام الموكلة إلى أعضائها
المادة 32 : يعتبر لاغيا وعديم المفعول كل تعيين في سلك موظفين أو ترقية من درجة إلي أخرى ليس من شأنها شغل منصب شاغر وتمكين المستفيد منه من ممارسة الوظائف المقابلة كما يمكن سحب هذا التعيين أو الترقية في كل حين .
الفصل الخامس:الوضعيات
المادة 33 : يوجد الموظف في إحدى الوضعيات التالية :
1) الخدمة
2) الإعارة
3) خارج الإطار
4) الاستيداع
5) أداء الخدمة العسكرية
القسم الأول : الخدمة
المادة 34 : الخدمة هي وضعية الموظف المرسم في درجة والذي يمارس فعليا الوظائف المقابلة لهذه الدرجة. كما يعتبر في وضعية الخدمة الموظفون:
-الذين يتابعون التدريبا لازما أو اختياريا وفق الترتيبات المنطبقة على أسلا كهم وبشرط أن لا تتجاوز مدة هذا التدريب تسعة أشهر .
-الموجدون في إجازة سنوية أو مرضية عادية
-المستفيدون من رخصة غياب خاصة، وذلك لممارسة انتداب عمومي أو نقابي على وجه الخصوص.
المادة 35 : مع مراعاة ضرورة سير العمل وخصوصا استمراره، يمكن أن يرخص – بناء على طلب منهم- للموظفين الموجودين في وضعية الخدمة والذين يشغلون وظائف تؤدي إلي معاش تقاعد في مزاولة عملهم حسب التوقيت الجزئي وفق شروط محددة بموجب مرسوم صادر بعد أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية ولإصلاح الإداري.
المادة 36 الوضع تحت التصرف هو حالة الموظف الموجود في الخدمة والذي مع بقائه في سلكه الأصلي واعتباره شاغلا لمنصبه يحتفظ بالراتب المقابل، إلا أنه يؤدي عمله في إدارة غير إدارته الأصلية.
و لا يمكن الوضع تحت التصرف ، إلا في حالة انعدام مخصص مالي مقابل للوظيفة المراد شغلها يمكن من تعيين أو إعارة موظف وينتهي الوضع تحت التصرف، بحكم القانون ،إذا لم يعد هذا الشرط متوفر إثر إنشاء أو شغور منصب في لإدارة المستفيدة منه. وفي حالة شغل هذه الوظيفة عن طريق الإعارة يحظى الموظف الموضوع تحت التصرف بالأولوية في الإعارة .
ويحدد مرسوم صادر بعد أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري شروط تطبيق هذه المادة .
المادة 37 : لا يمكن للموظف الموجود في وضعية الخدمة ما لم يكن مستفيدا من إجازة أو رخصة غياب لهذا الغرض أن يتوقف عن ممارسة وظيفته إلا تحت تأثير قوة قاهرة وخصوصا عجز طارئ ،لأسباب صحية. يلزم بإثباته. ويمكن أن يؤدي كل انقطاع عن العمل – غير مبرر بحالة قوة قاهرة أو لم يرخص فيه بإجازة أو رخصة غياب ممنوحة طبق أحكام هذا لفصل ، إلى خصم مقابل يوم من الراتب الأساسي للموظف عن كل يوم تغيب دون أن يمنع ذلك من تطبيق العقوبات التأديبية عند الاقتضاء.
المادة 38 : يحق للموظف الموجود وضعية الخدمة الحصول على :
1) إجازة سنوية – مع الاحتفاظ بالأجر – قدرها ثلاثون يوما متتالية عن كل سنة عمل فعلية .ويمكن، مراعاة لضرورة العمل أن،تؤجل هذه الإجازة وتضم إلي تلك المستحقة عن السنة الموالية. إلا أنه يحظر تأجيل الإجازتين المستحقتين خلال سنتين إلي السنة الثالثة ويلزم التمتع بهما؛
- 2) إجازت مرضية يمكن أن يصل مجموعها إلى سنة خلال فترة اثني عشر شهرا متتالية في حالة مرض متحقق منه يمنع المعني من ممارسة وظائفه. ويحتفظ الموظف في هذه الحالة بكامل راتبه خلال مدة ثلاثة أشهر، وبنصف هذا الراتب خلال الأشهر التسعة الموالية. كما يحتفظ بكامل علاوات الأعباء العائلية .
إلا أنه إذا نتج المرض عن حادث واقع خلال أو بمناسبة ممارسة وظيفته أو عن عمل تفان من أجل الصالح العام، فإن الموظف يحتفظ بكامل راتبه إلى أن يتمكن من استئناف عمله أو إلى أن يحال للمعاش. كما يحق له تعويض الحادث .وفي هذه الظروف، تتولى الدولة إزاء الغير إذا كان سبب الحادث الحقوق المتحملة للموظف الضحية في حدود مبلغ التكاليف التي تحملتها أو تتحمل بسبب هذا الحادث.
3) إجازة طويلة المدة لمرض عضوي ,عصبي أو نفسي خطير متحقق منه.
ويحق للموظف المصاب بإحدى هذه الأمراض تقاضي الراتب المقابل للعلامة القياسية لدرجته في سلكه الأصلي خلال السنوات الثلاث الأولى ونصف هذا الراتب خلال السنتين المواليتين. وإذا كان المرض الذي يخول الحصول على إجازة طويلة المدة قد أصاب المعني خلال ممارسته وظيفته، فإن الفترات المحددة أعلاه تصبح على التوالي خمس وثلاث سنوات .
ويحتفظ الموظف في جميع الحالات بحقوقه في كامل علاوات الأعباء العائلية .
4) إجازة أمومة وإجازة بعد الولادة لمدة تساوي تلك التي ينص عليها التشريع الاجتماعي.
المادة 39: للموظف أيضا الحق في رخص غياب خاصة لا تدخل في نطاق الإجازة السنوية ويحتفظ خلالها بحقوقه في كامل الأجر وذلك في الحالات التالية:
1(لمدة دورات الجمعيات التي يتولى فيها وظائف عمومية انتخابية إذا لم يكن في وضعية إعارة . 2(للمشاركة في:
-مؤتمرات سياسية أو مهنية أو نقابية أو ثقافية وطنية أو دولية أوفي هيئاتها القيادية إذا كان الموظف ممثلا منتدبا أو عضوا منتخبا فيها.
- المباريات الدولية إذا كان ينتمي إلى فرقة وطنية رياضية فنية أو ثقافية.
3 ) لإجراء امتحانات أو مسابقات مدرسية أو جامعية ولمدتها أو للمشاركة في دورات تكوين منظمة من طرف لإدارة أو تحت رقابتها لمدة هذه الدورات أو في ملتقيات أو لقاءات علمية داخلة في نطاق اختصاصه.
4(لأداء فريضة الحج وتمنح هذه الرخصة مرة واحدة خلال الحياة المهنية للموظف ولمدة لا تزيد على شهر. ويمكن أن تزاد مدة الرخص المنصوص عليها في هذه المادة بآجال الطريق الضرورية البحتة. المادة 40 : يمكن أن يمنح الموظفون رخص غياب استثنائية مع لاحتفاظ با لأجر لأسباب شخصية أو عائلية وذلك حسب شروط محددة بمرسوم .ولا تزيد المدة الإجمالية لهذه الرخص علي خمسة عشر (15 ) يوما خلال السنة .
المادة 41 : يحظر على كل موظف مستفيد من إجازة ، مزاولة أي نشاط مؤجر ويؤدي تجاهل هذا الحظر إلى استرجاع الرواتب المستلمة بموجب هذه لإجازة ، دون أن يمنع ذلك من تطبيق العقوبات التأديبية .
القسم الثاني –الإعارة
المادة 42: الإعارة هي الوضعية التي يوجد فيها الموظف خارج سلكه الأصلي مع لاستفادة من حقوق التقدم والمعاش في هذا السلك .ويمكن أن تتم إعارة الموظف في الحالات التالية:
1)للعمل في إدارة أو مؤسسة عمومية للدولة في وظيفة تئدي إلى معاش من نظام الدولة للتقاعد
2) للعمل في إدارة أو مجموعة أو مؤسسة عمومية في وظيفة لا تؤدي إلي معاش من نظام دولة للتقاعد؛
3 ) للقيام لدى الدولة الأجنبية أو الهيئات الدولية بمهنة تخدم الصالح العام؛
(4لممارسة وظيفة عضو في الحكومة أو الوظائف المماثلة لها أو وظيفة عمومية انتخابية تمنع الممارسة العادية للوظيفة؛.
5 ) للقيام بتدريب أو تكوين إذا كان النظام الخاص ينص علي ذلك و إذا كانت المدة تزيد على تسعة (9) أشهر؛
6(للعمل في مؤسسة أو هيئة خصوصية تخدم الصالح العام؛
7) لممارسة انتداب نقابي.
وتقرر الإعارة إما بناء على طلب الموظف وإما تلقائيا .
وتتقرر الإعارة تلقائيا في الحالة المشار إليها في 1(أعلاه ,شريطة أن تكون الوظيفة معادلة للوظيفة الأولى كما تتقرر تلقائيا في الحالات المشار إليها في 4( وفي 5( إذا كان التدريب أو التكوين إلزاميا .
وتكون الإعارة قصيرة أو طويلة المدة. وتتقرر لإعارة قصيرة المدة لفترة لا تزيد على سنة غير قابلة للتجديد .
وتتقرر الإعارة طويلة المدة لفترة لا تتجاوز خمس سنوات قابلة التجديد
.وفي جميع الحالات تكون الإعارة قابلة للفسخ .
ويخضع الموظف المعار لجميع القواعد المنظمة للوظيفة التي يمارس بحكم إعارته .إلا أنه، في حالة إعارة تلقائية ،يحتفظ بأجر وظيفته الأصلية ،إذا كان أجره الجديد أقل من راتبه الأصلي ويعاد و جوبا الموظف المعار تلقائيا إلn سلكه لأصلي، زيادة على العدد عند لاقتضاء ، في حالة انقضاء مدة إعارته أو فسخها لأي سبب مالم يكن خطأ أرتكبه في وظيفته الجديدة .
المادة43 يتحمل الموظف المعار اقتطاع المعاش المقرر بموجب نظام تقاعد الدولة .وتكون المجموعة أو الهيئة المستفيدة من لإعارة مدينة للخزينة العامة بالمشاركة في تأسيس حقوق المعني في المعاش التي تتحملها الدولة عادة . ويحدد الاقتطاع والمشاركة حسب الراتب القياسي المقابل لدرجة ورتبة الموظف في سلكه لأصلي .ويخضع الموظف المعار في سلكه الجديد فيما يتعلق بحقوق المعاش لشروط لنظام المعاش المنطبقة علي سلكه الأصلي .ولا يمكن للموظف المعار أن ينتسب لنظلم تقاعد وظيفته الجديدة أو أن يكتسب بصفته هذه حقوق معاش أو علاوة تقاعد وإلا لزم تعليق المعاش المترتب على سلكه الأصلي .في ماعدا حالة إعارته لدى هيئات دولية أو لممارسة وظيفة عمومية انتخابية .
المادة 44 : تحدد شروط الإعارة وطرق ممارسة الوظيفة المعار لها والإعادة إلى السلك الأصلي بموجب مرسوم صادر بعد اخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري . ولا يتجاوز عدد الموظفين الممكن إعارتهم عشرة بالمائة( (%10من تعداد سلكهم، إلا إذا نص النظام الخاص لهذا السلك على ترتيبات مختلفة .

القسم الثالث- الوضعية "خارج الإطار"
المادة 45 الوضعية "خارج الإطار" هي تلك التي يمكن أن يحال إليها، بناء على طلبه ،موظف معار لشغل وظيفة لا تؤدي إلى معاش من نظام الدولة للتقاعد لمواصلة عمله في نفس لإدارة أو المؤسسة.
.وتتقرر الإحالة خارج الإطار لمدة أقصاها خمس سنوات قابلة للتجديد .
وفي هذه الوضعية لا يستفيد الموظف من حق التقدم والمعاش .ويخضع الموظف خارج لإطار للقواعد النظامية وتلك المتعلقة بالمعاش المنطبقة على الوظيفة التي يمارس في هذه الوضعية وعند انقضاء مدة إحالته خارج لإطار , يعاد الموظف بناء على طلبه إلى سلكه الأصلي وذلك عند أول شغور في هذا سلك . ويحدد مرسوم شروط الإحالة خارج لإطار .
المادة 46 : لا يمكن وضع الموظف خارج الإطار مالم يؤدي مدة خدمة فعلية مدنية أو عسكرية تساوي على الأقل المدة اللازمة لتأسيس حق معاش من نظام تقاعد الدولة.
المادة 47 : يحال تلقائيا إلى التقاعد , إذا كان يستجيب لشروط الاستفادة من معاش أقدمية أو معاش نسبي من نظام المعاشات ، الموظف الذي تنتهي مدة وضعه خارج الإطار والذي لم يعاد إلى سلكه الأصلي ولم يطلب إحالته إلى لاستيداع وفي حالة عكس ذلك ،يتم تسريحه .
القسم الرابع:الاستيداع
المادة 48 : الاستيداع هو وضعية الموظف الموجود خارج إدارته أو مصلحته الأصلية والذي لا يستفيد، في هذه الوضعية، من حقه في التقدم والمعاش.
ويتقرر الاستيداع بناء على طلب الموظف في الحالات التالية :
1) للقيام بدراسات أو بحاث لها طابع الصالح العام
2) لأغراض شخصية
3) لمزاولة نشاط يخدم الصالح العمومي أو الخصوصي
4) لتكوين أو استعادة مؤسسة .
5 ) للعناية بزوج أو أحد الفروع أو الأصول في حالة حادث أو مرض خطير
6) للالتحاق بزوج يقيم بعيدا لضرورة مهنته. ويتقرر الاستيداع بناء على طلب الموظف لمدة أقصاها سنتان قابلة للتجديد مرة واحدة.
ويتقرر الاستيداع تلقائيا في حالة استفاد الموظف لكل حقوقه المتعلقة بالإجازات المرضية أو الطويلة المدة وذلك إذا كان غير قادر على استئناف ممارسة وظيفة في سلكه ولا يمكن إعادة تصنيفه في وظيفة من سلك.
أخر ويمكن أن يسرح الموظف المحال إلى لاستيداع الذي يرفض على التوالي ثلاث وظائف تعرض عليه عند إعادته .
المادة 49 : يحدد مرسوم صادر بعد أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والإصلاح لإداري شروط الإحالة إلى الاستيداع وإجراءات إعادة الموظفين عند انقضاء مدة استيداعهم .
القسم الخامس- أداء الخدمة العسكرية
المادة 50 وضعية "أداء الخدمة العسكرية" هي تلك التي يوجد فيها:
1(الموظف الذي يؤدي واجبات الخدمة العسكرية كما هي محدد ة في القانون المتعلق بالاكتتاب في الجيش؛
2(الموظف المستدعى أو المبقى تحت العلم خارج واجبات الخدمة العسكرية العاملة
. وفي هذه الوضعية يحتفظ الموظف بكامل حقوقه في التقدم والمعاش.
وعند ما ينتهي وجوده في هذه الوضعية ، يعاد الموظف إلزاما إلى سلكه الأصلي ، زيادة على العدد عند الاقتضاء .
ويتقاضى الموظف في وضعية أداء الخدمة العسكرية:
1)راتبه العسكري فقط إذا كان مجندا لمدة خدمته الشرعية ؛
2) راتبه العسكري مكملا ، عند الاقتضاء ، بعلاوة تعويضيه تساوي الفارق بين هذا الراتب والراتب القياسي المقابل لوظيفته المدنية ؛
3) كامل أجره في الخدمة إذا كان يؤدي فترة تدريب عسكري.

الفصل السادس
مسار المهنة
-القسم لأول:الاكتتاب
المادة 51 : المسابقة هي الطريقة القانونية العادية لاكتتاب الموظفين .ويعتبر كل اكتتاب لا يرعى هذه القاعدة لاغيا وعديم المفعول ويمكن سحبه في أي وقت .
غير أنه يمكن اكتتاب موظفين دون مسابقة في الحالات التالية:
أ)عند التشكيل الأصلي لسلك؛.
ب) عند إلغاء سلك ،ويدمج الموظفون المنتمون إلى هذا السلك في سلك آخر من مستوى مماثل مصنف في الفئة نفسها،. ويتم هذا الدمج وفق الشروط المحددة في المرسوم القاضي بإلغاء السلك؛
ج) لتشجيع الترقية المهنية. وتحدد النظم الخاصة نسبة الوظائف التي يمكن تخصيصها لأفراد السلك ذي المستوى الأدنى مباشرة من نفس الاختصاص بعد التسجيل على قائمة أهلية إثر امتحان مهني عند لاقتضاء .و لا يمكن أن تتجاوز هذه النسبة خمسة بالمائة (5%) من الوظائف موضع المسابقة .
المادة 52 : تنظم المسابقات تبعا لإحدى طريقتين الآتيين أو لكليهما:
1) مسابقات مفتوحة للمترشحين الحاصلين على شهادات معينة أو المستكملين لدارسات معينة؛.
2) مسابقات مخصصة لموظفي الدولة المنتمين إلى السلك ذي المستوى الأدنى مباشرة من الاختصاص نفسه وكذلك، عند الاقتضاء لموظفين آخرين للدولة ووكلاءها العقدويين ووكلاء المؤسسات العمومية والمجموعات الإقليمية والعسكريين والقضاة و عمال الهيئات الدولية الحكومية ..
3) وتحدد النظم الخاصة على وجه الخصوص الاختيار بين الطريقتين المبينتين في الفقرة أعلاه ومستوى الشهادات أو الدراسات المطلوب ومدة الخدمة اللازمة للمترشحين للمسابقات المهنية وكذلك شروط السن وتوزيع المقاعد المعروضة بين صنفي المسابقة وعند الاقتضاء النسب المخصصة في نطاق أحكام2 ) أعلاه للمترشحين الذين ليست لهم صفة موظفين للدولة . .
4) ولتطبيق أحكام الفقرة أعلاه تعتبر بمثابة خدمات عمومية فترات الخدمة في المؤسسات العمومية ذات الطابع الصناعي والتجاري والهيئات الدولية الحكومية .
المادة 53: تحدد طبيعة وبرنامج مواد المسابقة وكذا فتحها وتاريخ ومكان إجراء الاختبارات وعدد المقاعد المعروضة وقائمة المترشحين المقبولين بموجب مقرر صادر عن الوزير المكلف بالوظيفة العمومية فيما يتعلق بالأسلاك الوزارية البينية وبموجب مقرر مشترك صاد رعن الوزير المكلف بالوظيفة العمومية والوزير الذي تتبع له الوظيفة موضع المسابقة فيما يتعلق بالأسلاك الأخرى.
ويجب قبل كل مسابقة إجراء إعلان كاف من شأنه أن يمكن كل العينين من الترشح .
المادة 54 : لتطبيق المواد , 51 , 52 , 53 من هذا النظام تنشأ لجنة وطنية لمسابقة الاكتتاب وهي سلطة إدارية مستقلة تتبع السلطة الوزير الأول ،وترفع تقريرا سنويا إليه حول وضعية مسابقات الاكتتاب في مختلف أسلاك الموظفين .ويحق للجميع الإطلاع على هذا التقرير.
وتعين هذه اللجنة لجان التحكيم والمصححين لهذه المسابقات.
ويحدد مرسوم صادر بعد أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والإصلاح لإداري تشكلة وتنظيم وطرق سير اللجنة الوطنية للمسابقات .
المادة 55 : فيما يخص كل مسابقة، تعد اللجنة قائمة الترتيب حسب التفوق بأسماء المترشحين الذين تعتبرهم مؤهلين ولذين لا يمكن أن يزيد عددهم على عدد المقاعد موضع المسابقة.
وتعد اللجنة ،عند لاقتضاء ، قائمة تكميلية، ترتب حسب التفوق بأسماء المترشحين الآخرين المعتبرين مؤهلين ، وذلك لاستبدال المترشحين المسجلين على القائمة الأساسية الذين لا يمكن تعيينهم، أو ،عند الاقتضاء، لشغل وظائف تصبح شاغرة في الفترة ما بين مسابقتين .وتنتهي تلقائيا صلاحه القائمة التكميلية عند التاريخ بدء اختبارات المسابقة التالية أو، كأقصى أجل، سنة بعد تاريخ وضعها
. وفيما يخص كل مسابقة، لا يمكن أن يزيد عدد المترشحين المسجلين على القائمة التكميلية، إلا إذا نصت النظم الخاصة على خلاف ذلك، على نسبة عشرة بالمائية ( 10%) من عدد المقاعد موضع المسابقة .
المادة 56 : يقوم المترشحون فقط حسب نتائج الاختبارات التي خضعوا لها والتي تقدرها اللجنة باستقلال ، مع مراعاة القواعد العامة المطبقة في مجال المسابقات الإدارية .
ولا يمكن للجنة أن تغير القائمة التي قررت، إلا لإصلاح أغلاط مادية بحتة .
وفي حالة تعاد ل الأصوات، يكون صوت الرئيس راجحا ويمكن للجنة، إذا كان عدد المترشحين يبرر ذلك، أن تتوزع على شكل مجموعات ممتحنين فيما يتعلق بكل مادة .
غير أنه لضمان المساواة بين المترشحين، تقوم اللجنة بمعادلة، بالنسبة لكل مادة؛ للعلامات التي تضعها كل مجموعة ممتحنين ثم تقوم بالمداولة النهائية .
المادة 57 : تقوم السلطة المختصة بتعيين المترشحين الناجحين تبعا لترتيبهم على القائمة الأساسية ، ثم على القائمة التكميلية .
غير أنه يمكن لٌلإدارة، إذا كان صالحها يبرر ذلك، أن لا تعين في بعض أو كل الوظائف موضع المسابقة .
وفي هذه الحالة يمكن منح المترشحين الناجحين الذين لم يتم تعيينهم أولوية في التعيين خلال السنة الموالية.
وإذا اتضح ,حين التحقق من استيفاء الشروط المطلوبة لإجراء المسابقة - الذي يجب أن يقام به في أجل أقصاه تاريخ التعيين إن واحدا أو أكثر من المترشحين الذين اعتمدت لجنة المسابقة أهليتهم لا يستوفون هذه الشروط، أو إذا غاب أحدهم، فإنه يمكن عند الاقتضاء، تعيين مترشحين مسجلين على القائمة التكميلية .
المادة 58 : يقضي المترشحون الذين تم تعيينهم فترة اختبار وتكوين قبل ترسيمهم وفق الشروط المنصوص عليها في الفصل التاسع من هذا الباب .
المادة 59 : يحق للمترشحين غير الناجحين آن يطلعوا ، بناء على طلب منهم، على العلامات التي منحت لهم، باستثناء أي عنصر استعلام آخر متعلق بتقدير مصححي الاختبارات أو أعضاء اللجنة لهم .
المادة 60 : يلزم كل مترشح تم تعيينه في أحد أسلاك الموظفين بالالتحاق بالوظيفة المسندة له وفي حالة الرفض، توجه له السلطة المختصة إنذارا للالتحاق بوظيفته .وإذا لم يمتثل لهذا الإنذار في أجل خمسة عشر يوما يفقد الاستفادة من نجاحه في المسابقة .

القسم الثاني:التقدم
المادة 61 : يشمل تقدم الموظفين تقدم الرتبة وتقدم الدرجة .
تترتب على هذا التقدم زيادة الراتبن، ويتم هذا التقدم بصفة مستمرة من رتبة إلى رتبة أعلى مباشرة . ما لم تنص ترتيبات النظم الخاصة علي غير ذلك, تقوم الرتبة للأقدمية ويتقرر تلقائيا لفائدة الموظفين الذين قضوا سنتين في رتبتهم .
المادة 62 : يتم تقدم الدرجة بصفة مطردة من درجة إلى درجة أعلي مباشرة .ويمكن الخروج على هذه القاعدة في حالة تقيد التقدم بانتقاء مهني.
ويمكن أن يتقيد تقدم الدرجة بتأدية مدة دنيا من التكوين المهني خلال الخدمة.
في ماعدا ما يتعلق بالوظائف المتروكة لتقدير رئيس الجمهورية، ,يتم تقدم الدرجة، وفق النسب المحددة في النظم الخاصة، تبعا لواحدة أو أكثر من الطرق التالية:
1 ) بالاختيار عن طريق التسجيل على جدول تقدم سنوي يعد بعد أخذ رأي اللجنة لإدارية التعادلية التمثيل المختصة حسب القيمة المهنية للموظفين
2 ) عن طريق التسجيل على جدول تقدم سنوي يعد بعد أخذ رأي اللجنة الإدارية التعادلية التمثيل المختصة أو إثر انتقاء بواسطة امتحان مهني
3) إنتقاء يجرى حصرا عن طريق مسابقة مهنية .
وتحدد النظم الخاصة مبادئ وإجراءات الانتقاء المهني ,خصوصا الشروط المتعلقة بالدرجة والرتبة اللازم استيفاؤها للمشاركة ويجب أن تتم الترقية تبعا لتسلسل جدول أو قائمة الترتيب. . ويلزم كل موظف مستفيد من تقدم درجة بقبول الوظيفة الموكلة إليه في درجته الجديدة. ويمكن أن يترتب على رفضه ذلك شطبه من جدول التقدم، أو في غيابه، من قائمة الترتيب.
المادة 63 : يتم كل سنة تقييم الموظف الموجود في الخدمة أو المعار من حيث أسلوبه في الخدمة قيمته المهنية ويشمل التقييم
أ) تقريرا عاما؛
ب) علامة من 0 إلى 20 لا تتضمن عشرا.
ويجب أن تبلغ العلامة للموظف .
ويختص لرئيس الإدارة التي يتبع لها الموظف بسلطة التقييم .
وتمارس هذه السلطة، أخذا في الاعتبار تقديرات سلم السلطات الوسطية، وفق الترتيبات وفي تطابق الإجراءات المحددة بموجب مرسوم صادر بعد أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية ولإصلاح الإداري .

القسم الثالث -التحويلات
المادة 64 تقوم السلطة المختصة بتحويل الموظفين.
ويمكنها أن تفوض صلاحياتها في هذا المجال وفق شروط يتم تحديدها بموجب مرسوم .
ويجب أن ترعى التحويلات، إذا تلائم ذلك مع السير الحسن للمصالح، طلبات التحويل التي يعبر عنها المعنيون وأوضاعهم العائلية .
المادة 65 : إذا تبين أن موظفا، بالنظر إلى حالته الصحية، غير قادر على ممارسة وظيفته، وإذا لم يمكن تكييف مركز عمله، فيمكن تحويله إلى وظيفة من سلك آخر إذا بدا أنه قادر على ممارسة هذه الوظيفة.
ويبقى الموظف في هذه الحالة خاضعا للترتيبات المطبقة على سلكه الأصلي ويحتفظ بأجره .
القسم الرابع - نهاية الخدمة
المادة 66 : تنتج نهاية الخدمة التي يترتب عليها الشطب من الإطار وفقد صفة موظف عن:
1 ) الاستقالة المقبولة؛
2)التسريح بسبب ترك الوظيفة أو عدم الكفاءة المهنية أو إلغاء الوظيفة أو عدم الإعادة عند انقضاء مدة 3)إحالته إلى الاستيداع؛
4)الإحالة إلى التقاعد
. وتترتب الآثار نفسها على فقد الجنسية الموريتانية أو فقد الحقوق المدنية أو حظر شغل منصب عمومي بموجب حكم قضائي .
غير أن المعني يمكنه أن يلتمس إعادته لدى السلطة المختصة بالتعيين، التي تأخذ رأي اللجنة لإدارية التعادلية التمثيل، عند انقضاء مدة الحرمان من الحقوق المدنية ومدة حظر شغل منصب عمومي أوفى حالة استعادة الجنسية الموريتانية ويعاد المعني في هذه الحالة إلى الدرجة والرتبة اللتين كان يحوز عليهما إبان شطبه من الإطار ولا تؤخذ في الاعتبار للتقدم ولا للتقاعد المدة الفاصلة بين العزل والإعادة .
ولا يمكن لموظف تم عزله أو تسريحه أو قبول استقالته أن يعين في الوظيفة العمومية أو أن يعاد إليها.
غير أنه يمكن للموظف الذي قبلت استقالته أو تم تسريحه لسبب غير ترك العمل أن يعين في الوظيفة العمومية أو يعاد إليها وفق الشروط المحددة بموجب مرسوم صادر بعد اخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري إلا أنه لا تؤخذ في الاعتبار سنوات الخدمة السابقة .
المادة 67 : يمكن أن تمنح السلطة المختصة بتعيين الموظف المحال إلى التقاعد ترقية شرفية في درجته أوفي الدرجة الأعلى مباشرة وفق شروط محددة بموجب مرسوم صادر بعد أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري .
المادة 68 : تحصل الاستقالة بناء على طلب مكتوب من طرف الموظف يعبر فيه عن إرادته الصريحة ترك الوظيفة العمومية .
و لا يترتب أي مفعول على هذا طلب إلا بعد قبوله صريح من طرف السلطة المختصة بالتعيين أو اعتبارا من التاريخ الذي تحدده بعد أخذ رأي السلطة التي يتبع لها الموظف عند الاقتضاء . عند تلقيها طلب الاستقالة يجب على السلطة الإدارية المعنية أن تتخذ قرارها في أجل أقصاه أربعة أشهر ويترتب على قبول لاستقالة عدم قابلية الرجوع فيها.
ولا يحول هذا القبول عند الاقتضاء دون ممارسة الإجراء التأديبي على أساس أحداث قد تتبين بعد تاريخ سريان مفعول الاستقالة.
ويمكن أن يتعرض الموظف الذي ينهي لممارسة وظيفته قبل التاريخ المحدد له من قبل السلطة المختصة إلى عقوبة تأديبية ولا يدفع للموظف معاشا إذا كان له الحق فيه إلا اعتبارا من تاريخ سريان مفعول الاستقالة .
المادة 69 : يكون الموظف الذي يتغيب دون مبرر مقبول عن عمله أكثر من ثمانية أيام موضع إنذار بالالتحاق بوظيفته موجه إليه من قبل السلطة التي يتبع لها .
ويجب إبلاغ الإنذار للمعني أو نشره عن طريق الصحافة وإذ لم يتمثل المعني للإنذار فيما عدى حالة قوة قاهرة في اجل اثنتين وسبعين ساعة فإنه يتم شطبه من الإطار بسبب ترك العمل دون مراعاة الإجراءات المنصوص عليها في المجال التأديبي . ويعتبر بمثابة ترك العمل وتترتب عليه الآثار نفسها عدم التحاق موظف بمقر عمله الذي تم تحويله إليه في الخمسة عشر يوما . .
المادة 70 : يمنح الموظف الذي تثبت عدم كفاءته المهنية حق الحصول علي معاش إذا كان مستوفي الشروط اللازمة لذلك ويتم هذا المنح بموجب قرار صادر عن السلطة المختصة بالتعيين وبعد أخذ رأي اللجنة للإدارية التعادلية التمثيل المعنية وفي حالة عكس ذلك يتم تسريحه بسبب عدم الكفاءة المهنية .
ويمكن أن يمنح الموظف المسرح بسبب عدم كفائتة المهنية تعويضا يساوي أخر شهر خدمة مضروب في عدد سنوات الخدمة المدنية الفعلية دون أن يتجاوز هذا التعويض الأجر المقابل لإثناعشر شهرا.
المادة 71 : ينتج التسريح بسبب إلغاء الوظيفة عن المراسيم القاضية بتخفيض عدد الموظفين ويجب أن تحدد هذه المراسيم مبلغ التعويض الممنوح للمعنيين .
المادة 72 : تتقرر الإحالة إلى التقاعد بناء علي طلب الموظف إذا كان يستوفي الشروط اللازمة للاستفادة من حق معاش .
وتتقرر بحكم القانون إذا بلغ المعني سن القانون المحددة بستين سنة أو إذا اكتملت له خمس وثلاثون سنة من الخدمة . ويمكن عند الاقتضاء للنظام الخاص بكل سلك أن يحدد سن تقاعد اقل وفي هذه الحالة تتغير تبعا لذلك مدة الخدمة التي تترتب عليها الإحالة إلى التقاعد بحكم القانون .ولا يمكن إبقاء الموظفين بعد بلوغ سن التقاعد المحددة لأسلا كهم أو انقضاء المدة المعتبرة غير أنه يمكن إبقاء موظفي التعليم إلى غاية انتهاء السنة الدراسية .
المادة 73 : يحدد مرسوم النشاطات الخصوصية التي يحظر بحكم طبيعتها على موظف أنهي خدمته أو أحيل إلى الاستيداع ممارستها.
ويمكن حد هذا الحظر زمنيا.
وفي حالة تجاهل هذا الحظر يمكن أن يتحمل هذا الموظف المتقاعد اقتطاعات من معاشه كما يمكن عند الاقتضاء، حرمانه من حق المعاش بعد أخذ رأي المجلس التأديبي للسلك الذي كان ينتمي إليه .